Mengenai Saya

Foto Saya
ngga banyak yang bisa dilakuin buat ngebales semua kebaikan orang tua (terutama mamah), kakak, ponakan, kekasih, sahabat, teman dan semua orang yang udah jadiin hidup saya berarti dan mengerti bagaimana caranya menghargai hidup ini..

Minggu, 09 Mei 2010

TEORI-TEORI PERUBAHAN KORPORAT


BAB 4
Teori-teori Perubahan Korporat

Maraknya peredaran buku-buku manajemen baru tentu tidak lepas dari situasi yang berkembang dewasa ini. Dapat dikatakan manajemen, khususnya manajemen perubahan dan strategi, adalah bidang yang paling cepat berkembang. Bahkan dapat dikatakan yang paling produktif di antara ilmu-ilmu social lainnya. Namun demikian, buku-buku baru tersebut tidak selalu menyajikan sesuatu yang original. Kita juga menemukan buku-buku bagus yang ditulis dengan landasan teori yang cukup kuat. Setidaknya ada delapan teori/mental model yang diperkenalkan di sini. Kedelapan teori besar tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Teori Force-Field dari Kurt Lewin (1951)

  2. Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)

  3. Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager-Led Process Model) dari Beer et.al. (1990)

  4. Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan

  5. Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma

  6. Teori Contingency dalam Manajemen Perubahan dari Tannen-baum & Schmidt (1973)

  7. Teori-teori Manajemen Kerja Sama

  8. Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan

  9. Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)

TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field study). Selain sering disebut sebagai model force-field, konsepnya sering pula diklasifikasikan sebagai power based model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekan.
Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pertanyaan “mengapa”, yaitu mengapa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Ia berkesimpulan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistence to change”. Dari situlah ia merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :

  1. Unfreezing
Yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.

  1. Changing
Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah ”resistences”.

  1. Refreezing
Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).

TEORI MOTIVASI DARI BECHARD DAN HARRIS
Bechard dan Harris menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat :

  • Manfaat = Biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar daripada biaya perubahan. (D)

  • Ketidakpuasan. Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. (A)

  • Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. (B)

  • Cara yang praktis. Ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. (C)


Jadi, kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai :
A B C > D


Beckhard dan Harrs menganjurkan agar sebaiknya kita fokus ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Teori ini disadri adanya kelemahan-kelemahan, salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan tidak mudah mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.


TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. al (1990)
Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager yang intinya adalah bagaimana memperoleh support, konsesus, dan komitmen.
Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :

  1. Memobilisasi energi para stakeholders untu mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang mengahambat daya saing organisasi.

  2. Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.

  3. Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.

  4. Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi dan jangan sekali-kali mengesankan proyek ini sebagai “pesanan” dari atas. Namun demikian, jaga konsistensinya pada tingkat organisasi.

  5. Mengonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, sistem, dan sebagainya.

  6. Memantau (monitor) terus kegiatan ini. Jangan melepaskannya begitu saja. Selalu memberikan respons terhadap umpan balik dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.


Dalam praktiknya akan lebih banyak pendekatan yang cenderung otoriter daripada partisipatif. Akibatnya, karyawan merasa berjalan dalam kegelapan. Dalam transformasi nilai-nilai (budaya korporat), pendekatan yang cenderung formal dan hierarkis dapat membahayakan kelangsungannya dan dapat memukul balik perubahan.








TEORI-TEORI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Teori-teori yang cenderung interventionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan dan akademikus dalam Pendekatan OD (Organitaton Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu

  1. Manusia
Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

  1. Teknologi
Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Design), Task Method, dan Desain Organisasi.
Interaksi teknologi dengan manusia sudah lama dirasakan dan sangat berpengaruh terhadap proses penuaan organisasi. Banyak contoh dari interaksi teknologi dan manusia :

  1. Revolusi industri

  2. Revolusi teknologi industri

  3. Teknologi informasi komputerisasi

  4. Tekhnologi transportasi
Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana dan mewarnai prusahaan-perusahaan domestik.

TEORI-TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, GAMMA
Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang dianjurkan oleh Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976). Salah satu intervensi yang dilakukan OD adalah team building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya trust dan commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi anatara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata ditemukan tidak semua treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak treatment yang berdampak negatif setelah tratment dijalankan. Yang menarik perhatian mereka adalah setelah melewati dimensi waktu tertentu, dan setelah dilakukan rekalibrasi, cara para anggota kelompok melihat “trust” mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta, yaitu perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust.
Perubahan berikutnya disebut perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar di teliti. Mereka melihat trust bukanlah variabel yang penting bagi pelaksanaan team building, mungkin saja deskripsi pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting dari mereka, dan peran yang menjadi jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting bagi mereka.



Teori contingency dalam manajemen perubahan dari tannenbaum dan Schmidt ( 1973 )
Keberhasilan dalam menerapkan manajemen perubahan salah satunya sangat ditentukan oleh gaya ( style ) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya atau cara tersebut adalah menyangkut engambilan keputusan dan implementasi. Gaya kepemimpinan seseorang dapat dilakoni dari sangat otokratik hingga partisipatif. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan bawahannya dalam berbagai hal, seperti pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. Sedangkan dalam kepemimpinan yang otoriter, kita bisa melakukan banyak hal sendirian dan memberikan karyawan / bawahannya. Dalam teori contingency tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semuanya memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap maupun kompetesinya.

TEORI KERJA SAMA
Suatu perubahan pasti disorong oleh factor kerjasama dari semua pihak yang terkait. Dalam teori kerjasama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama.
Menurut Williams, Woodward, dan Dobson memberikan beberapa penjelasana mengapa manusia mau melakukan kerjasama , yaitu, motivasi memperoleh rewards, motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perusahaan, motivasi moral, motivasi menjalankan keahlian, motivasi karena sesuai dengan sikap hidup, motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

TEORI – TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Teori ini dikenalkan oleh Kotter & Schlesinger. Keduanya memperkenalkan 6 strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitas, negoisasi, manipulasi dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda – beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda – beda tergantung pada tingkat resistensi masing – masing kelompok. Resistensi pada dasarnya perlu dilakukan untuk memperoleh kepatuhan. Menurut beberapa ahli ada beberapa factor yang membuat seseorang dapat dimanipulasi, yaitu : adanya prakondisi yang sudah ditanamkan pada kelompok yang akan diubah untuk menerima norma – norma otoritas, ada persepsi yang kuat terhadap figure otoritas, ada factor pengikat yakni persetujuan untuk berpartisipasi.

Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt(1998)
Model ini sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hukum. Tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah. Perubahan ini disebut turnaround (putarhaluan) yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami kerugian. Sebelum ditangani dilakukan analisis terhadap keuangan perusahaan. Bila nilai perusahaan lebih besar dari nilai likuidasinya sebaiknya dilakukan reorganisasi, namun bila nilai perusahaan yang sebenarnya lebih kecil dari nilai likuidasinya maka wajarnya perusahaan dilikuidasi. Platt (1998) membedakan strategi perubahan dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround, dan manajemen krisis. Ia juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic berhubungan dengan strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama, sedangkan operating turnaround berkaitan dengan peningkatan pendapatan, penurunan biaya, dan pengurangan harta-harta. Ketiga pilihan dalam operating turnaround itu dijelaskan oleh Hofer (1980) dalam hubungannya dengan break-eventpoint yaitu membandingkan total harga dengan total pendapatan pada jumlah produksi tertentu. Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberikan petunjuk bagaimana cara mengelola perusahaan.
Penutup
Para manajer menggunakan berbagai teknik dalam melakukan perubahan. Dalam melakukan perubahan para manajer harus memperhatikan masalah-masalah kemanusiaan seperti motivasi, kerjasama, komitmen, kepercayaan, dan nilai-nilai organisasi karena dengan teknik saja itu tidak cukup.



Kelompok BAB 4 “Teori-Teori Perubahan Korporat” :
1. Endah Ratnasari F1B008002
2. Anita Alawiyah F1B008055
3. Nanda Dian Sari F1B008034
4. Yudho Kusumo F1B008083
5. Akhmadin Syaiful Azam F1B006012

41 komentar:

  1. nice post :))
    di tunggu postingan selanjutnyaa .. :))
    *maksud terselubung*

    Mau layout blognya dieditin kaya gini
    Just Email Me. :D

    BalasHapus
  2. mantap gan,
    semoga nilai PO kita A semua...amiiin
    ^_^

    BalasHapus
  3. temen" kami dari kelompok tiga ,,
    the wind of change ..
    coment ya di blog kami jg,,nanti kami juga pasti akan bales coment kalian ko,,^^
    kelompoktigathewindofchange.blogspot.com

    BalasHapus
  4. cukup menarik...
    suatu perubahan memang tidak dapat dilakukan oleh seorang saja namun perlu dukungan dan kerjasama dari seluruh pihak yang berper5an didalamnya....

    BalasHapus
  5. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  6. mengatakan...

    cukup menarik...
    suatu perubahan memang tidak dapat dilakukan oleh seorang saja namun perlu dukungan dan kerjasama dari seluruh pihak yang berper5an didalamnya....

    BalasHapus
  7. selain menentukan teknik untuk melakukan perubahan yang harus diperhatikan juga adalah moral dan kesejahteraan karyawannya

    coment juga ya di pestaperubahan.co.cc
    terima kasih ^^

    BalasHapus
  8. perubahan acapkali diartikulasikan sebagai ketentuan yang harus diwujudkan dalam sisi positif,,walaupun ironisnya masih terdapat perubahan yang "menguntungkan" secara personal yang berimbas pada masalah publik.itu yang harus dijauhi..
    mohon kerjasamanya ya temen metamorphosis.
    jangan lupa mampir blog kami ya,,wajib comment juga..hehe
    pengembanganorganisasikelompok11.blogspot.com
    by succes leader

    BalasHapus
  9. karena sudah banyak yang berkomentar, kelompok kami ingin bertanya saja.

    Dari beberapa interaksi teknologi dan manusia di bawah ini, tolong berikan masing2 satu contoh konkret dari 4 hal tersebut :
    1.Revolusi industri
    2.Revolusi teknologi industri
    3.Teknologi informasi komputerisasi
    4.Tekhnologi transportasi

    Terimaksih

    Tolong komentar di Blog kami yaa.

    BalasHapus
  10. buat temen-temen semua ...
    disamping itu semua perubahan dapat timbul karena adanya tekanan dari individu atau kelompok unutk melakukan suatu perubahan , dan baik atau tidaknya suatu perubahan tergantung dari bagaimana strategi yang diterapkan oleh individu/kelompok tersebut.
    seperti yg dijelaskan oleh TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951).

    terimakasih atas komentar kalian , kami tunggu komentar lainnya ^^

    BalasHapus
  11. AstRi AstuTi F1B008008

    haiiiiii Kauannndd,,,
    saiiia Mw tny duLu ni,,
    Menutrut Xan ap kelemahan n kelebihan dari masing2 teori besar tsb??
    makasiii

    BalasHapus
  12. Karena hari ini sudah terang, tolong segera melengkapi jawaban dari pertanyaan kelompok kami ya.. Terimakasih

    Dan berikan komentar pada BLOG kami.. "WEAREKAIZEN"

    BalasHapus
  13. Dessy Andi Riani F1B008076
    Kami dari kelompok tiga ,,the wind of change ..
    memang banyak sekali teori teori manajemen ,,mereka muncul dan saling melengkapi satu sama lain,,melengkapi kekurangan dan kelebihan yang ada ..
    terima kasih ..
    coment juga ya di kelompoktigathewindofchange.blogspot.com
    terima kasih ^^

    BalasHapus
  14. Akbar (F1B00022)

    Keberhasilan dalam menerapkan manajemen perubahan salah satunya sangat ditentukan oleh gaya ( style ) yang diadopsi oleh manajemen. contohnya saja Gaya kepemimpinan, Gaya Pengambilan Keputusan,dapatkah kelompok anda menyebutkan macam gaya apa saja yang ada pada gaya kepemimpinan dan gaya pengambilan keputusan tersebut karena saya pikir gaya itu tidak hanya ada satu.
    terima kasih..

    BalasHapus
  15. Zaula Rizqi Atika (F1B008098)

    menurut saya perubahan akan dapat lebih berkesan dan memberikan nilai jika mereka si pembawa perubahan memasuki dimensi kemanusiaan.

    BalasHapus
  16. astri astuti F1B008008

    Hanya melengkapi untuk dessy andi riani,,
    mungkin pertanyaan yang saya ajukan di depan belum di jawab oleh kelompok ini,, tapi pada dasarnya memang setiap kelemahan dan kelebihan pada masing-masing teori tersebut jelas akan saling melengkapi. dijelaskan pula pada saat ini telah ada penggunaan yang menggabungkan dua macam teori yang ada..

    BalasHapus
  17. kepada pro aktif,,
    terima kasih atas penambahannya.
    Memang tanpa moral dan kesejahteraan karyawan, perubahan tidak daat berjalan efektif.

    BalasHapus
  18. kepada akbar (we are evolution)
    perlu membaca dua kali untuk memahami kata per kata pertanyaan anda. ^^

    A. macam gaya kepemimpinan :

    1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
    Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

    2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
    Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

    3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
    Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.


    B.Gaya pengambilan keputusan:
    Dari hasil survei yang dilakukan oleh Center of Creative Leadership (CCL), terdapat beberapa tipe atau gaya pengambilan keputusan, sebagai berikut:

    * D1- Anda memutuskan sendiri. Anda dalam memutuskan tidak memerlukan suatu diskusi dengan siapapun. Dalam mengambil keputusan anda hanya mengandalkan informasi yang ada secara tertulis.
    * D2- Anda mencari informasi, kemudian memutuskannya sendiri. Anda berusaha mencari informasi dari bawahan anda sebagai bahan pertimbangan. Pada bawahan, anda hanya sekedar bertukar pikiran dan tidak memintanya untuk memberi masukan.
    * D3- Anda berkonsultasi dengan bawahan anda, tetapi keputusan tetap anda buat sendiri. Anda mengajak bawahan anda untuk membahas masalah dan meminta masukan dari mereka. Bawahan yang anda ajak bicara secara selektif anda tentukan sendiri. Masukan atau hasil diskusi dengan bawahan diolah sendiri untuk kemudian anda putuskan tanpa melibatkan mereka.
    * D.4- Anda konsultasi dengan tim kerja dan kemudian memutuskannya sendiri. Anda berkonsultasi dengan Tim Kerja, dan meminta mereka untuk terlibat secara aktif dalam pembahasan masalah. Keputusan tetap anda tentukan sendiri, tanpa meminta kesepakatan dari mereka terlebih dahulu.
    * D5- Anda bersama-sama bawahan anda mengambil keputusan. Masalah didiskusikan secara bersama-sama, baik yang menyangkut alternatif maupun pilihan keputusan. Keputusan yang anda ambil harus mendapatkan persetujuan bersama.

    BalasHapus
  19. to Zaula Rizqi Atika (F1B008098)

    terima kasih atas komentarnya ^^

    perubahan juga harus melihat sisi kemanusiaanya.

    BalasHapus
  20. habibah sa'adatul lailiyah F1B008101 dari kelompok 12 "memperkuat budaya baru"..

    sebenernya arti dari budaya korporat itu sendiri apa ya???? kite-kite masi belum paham euy...

    BalasHapus
  21. menjawab pertanyaan dari anita alawiyah...
    apakah slash and burn layak diterapkan menurut saya kurang layak, karena indonesia belum memiliki suatu peraturan dalam melindungi setiap orang yang terkena pemutusan hubungan tenaga kerja. karena bila hal ini dilakukan bisa kita lihat sendiri bagaimana efeknya dimana angka pengangguran terus bertambah dan ini juga mempengaruhi masalah sosial yang terjadi masyarakat, hal ini terjadi lebih pada perlindungan tenaga kerja yang diberikan pemerintah kita kurang sehingga menimbulkan sebuah kecarut marutan.

    galih Ruby F1B008060

    BalasHapus
  22. Septina Cahyaninggar (F1B008090)

    dalam blog ini membahas mengenai berbagai macam teori-teori yang berkaitan dengan perubahan,
    menurut kelompok anda teori mana yang dianggap cocok agar mendapat suatu perbahan yang membawa dampak yang baik???
    makasi,,,

    BalasHapus
  23. Endah Ratnasari (F1B008002)
    menjawab pertanyaan Habibah, mengenai budaya koorporat ..
    budaya korporat ialah "pola andaian asas, nilai, norma dan artifak yang dikongsi oleh ahli-ahli sesuatu organisasi. Budaya korporat merupakan andaian-andaian kongsi yang orang beranggapan terhadap bagaimana kerja harus dilaksanakan dan dinilaikan, dan bagaimanapun pekerja-pekerja bergaul antara satu sama lain serta dengan pihak lain yang mustahak, seperti pembekal, pelanggan, dan agensi kerajaan".

    BalasHapus
  24. Endah Ratnasari (F1B008002)

    menjawab pertanyaan Septina dari metamorpho"self" ..
    menurut saya, yang paling tepat adalah OD (Organizing Development) . mengapa ??
    karena teori ini sudah banyak digunakan oleh akademisi..selain itu juga, teori ini menjelaskan mengenai hubungan manusi dengan tekhnologi, dimana tekhnologi memang sangat berperan penting dalam proses perubahan di era sekarang ini ..
    sehingga dalam hubungannya, manusia sebagai operator/yang mengambil alih dalam penggunaan tekhnologi untuk mencapai suatu perubahan yang lebih baik .
    terimakasih tinaa ^^

    BalasHapus
  25. Lulu Prianika F1B008099

    Dalam penutup disebutkan bahwa dalam melakukan perubahan para manajer harus memperhatikan masalah-masalah kemanusiaan seperti motivasi, kerjasama, komitmen, kepercayaan, dan nilai-nilai organisasi sangat setuju karena jika terpaku pada teori saja maka perubahan sulit dilakukan namun perlu juga memperhatikan aspek-aspek lain.

    Comment juga d blog kami success leader,d tunggu y,,
    mksi ^^

    BalasHapus
  26. dessy andi riani
    F1B008076
    untuk saudara astri astuti,,iya mereka saling melengkapi untuk mencapai suau yg mendekati kesempurnaan,,,
    terima kasih ..
    coment juga ya di kelompoktigathewindofchange.blogspot.com
    terima kasih ^^

    BalasHapus
  27. Kepada saudara Lulu, kami juga sependapat dengan anda..
    memang jika hanya dengan teori saja semua tidak dapat berjalan, karena memang hanya terpaku pada teori tersebut saja. Apabila diimbangi dengan adanya motivas, komitmen, dan kerjasama semuanya dapat lebih berwarna dan kemasannya lebih menarik lagi..
    terimakasih^^

    BalasHapus
  28. menjawab pertanyaan Habibah di comment kami mengenai budaya koorporat ..
    budaya korporat ialah "pola andaian asas, nilai, norma dan artifak yang dikongsi oleh ahli-ahli sesuatu organisasi. Budaya korporat merupakan andaian-andaian kongsi yang orang beranggapan terhadap bagaimana kerja harus dilaksanakan dan dinilaikan, dan bagaimanapun pekerja-pekerja bergaul antara satu sama lain serta dengan pihak lain yang mustahak, seperti pembekal, pelanggan, dan agensi kerajaan".

    terimakasih^^

    BalasHapus
  29. Nofiyana D. U F1B008013 dar kelompok 12
    mau bertanya, apakah perbedaan “driving forces” dengan “resistence to change"???apakah kekuatan tekanan (driving forces)berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk berubah harus mengorbankan salah satu dari driving forces dan resistence to change???

    BalasHapus
  30. Rosiane Yan F (F1B008064)
    DALAM TEORI KERJASAMA DIJELASKAN BAHWA PERUBAHAN DAPAT BERJALAN APABILA ADANYA SUATU KERJASAMA DARI SEMUA PIHAK DAN DISINI JUGA DIJELASKAN MENGAPA MANUSIA MAU BEKERJA SAMA DAN MAU MEMPEROLEH KERJASAMA DARI ORANG LAIN. YANG SAYA TANYAKAN ADALAH, APA SELALU MOTIVASI YANG DI UNGKAPKAN OLEH WILLIAMS, WOORWARD DAN DOBSON SELALU MELATARBELAKANGI ADANYA KEMAUAN MANUSIA UNUTK BEKERJASAMA? TERIMAKASIH

    BalasHapus
  31. menjawab pertanyaan saudari Noviana DU.

    perbedaan driving forces dengan resstence, driving forces itu kekutan untuk melakukan suatu perubahan, dengan adanya niat dari individu itu sendiri untuk melakukan suatu perubahan dan juga adanya dukungn dari lingkungan sekitarnya ..
    sedangkan resitence adalah keenganan untuk melakukan perubahan bisa saja karena tidak adanya dukungan dari lingkungan sekitar dan tidak adanya motivasi..

    dan dalam melakukan suatu perubahan memang harus ada yang dikorbankan yaitu resistence (keengganan) karena jika keengganan itu tetap ada maka perubahan juga tidak akan berjalan dengan baik, oleh karena itu sebisa mungkin keengganan dalam melakukan suatu perubahan diilangkan atau diminimalisasikan.
    terimakasih ^^

    BalasHapus
  32. Untuk saudari Rosiane ..
    sebenarnya tidak hanya motivasi, tetapi disini lebih ditekankan motivasi sebagai kunci utama dalam melakukan kerjasama mtnuju perubahan ke arah yang lebih baik..dengan modal motivasi yang mendalam terhadap suatu hal, seseorang bisa mencapai apa yang dia inginkan .
    terimakasih^^

    BalasHapus
  33. emma amalia (F1B008017)

    Mw nany....apabila dalam suaty organisasi, terdapat beberapa karyawan yang sulit untuk bekerjasama antar karyawan dalam bekerja, ia hanya mampu bekerja apabila hal itu dilakukan sendir. apa yang harys dilakukan manajer untuk dapat menumbuhkan minat kerjasama pada setiap karyawanya?

    BalasHapus
  34. terimakasi kepada saudari Emma untuk pertanyaannya ..
    yang harus dilakukan manajer adalah dengan melakukan pendekatan personal, karena cara ini merupakan salah satu cara untuk mengerti apa yang menjadi hambatan karyawan tersebut dalam melakukan kerjasama dengan karyawan lainnya.
    dan dengan membeikan pengertian bahwasannya dengan bekerja secara bersama-sama akan memudahkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

    BalasHapus
  35. Untuk kelompok "We Are Kaizen" ..
    menjawab pertanyaan kalian untuk nomor 2-4 ..
    2. Revolusi teknologi industri
    contohnya : dalam mengerakan mesin , manusia berperan untuk mengendalikan teknologi. seperti mengendalikan mesin-mesin industri.

    3. Teknologi Informasi Komputerisasi
    Contoh : dalam perkantoran, kebanyakan karyawan sudah menggunakan komputer sebagai alat bantu, dan tugas manusia adalah sebagai opertaor untuk mengendalikannya.

    4. Teknologi transportasi
    Contoh : di kota besar, kebanyakan orang menggunakan mobil sebagai alat transportasi sehingga mereka mau tidak mau harus bisa berinteraksi dengan teknologi transportasi agar segala urusannya menjadi mudah.

    jadi intinya dalam segala aspek kehidupan, manusia harus mampu berinteraksi dengan teknologi agar segalanya dapat berjalan dalam mencapai suatu perubahan.
    terimakasih^^

    BalasHapus
  36. Asri Mawardiani (F1B008005)
    Trimakasih sblmnya atas pertanyaan dri Sdri Endah Ratnasari..
    Kaitan antara analisis turnaround dengan korporat yaitu di dalam upaya-upaya tidak langsung untuk memoles aura produk suatu perusahaan, yaitu slah satunya Mengubah budaya korporat (melakukan transformasi nilai-nilai)..
    dalam hal ini, tidak mudah untuk mengubah budaya korporat, karena hal ini menyangkut banyak pihak institusi. Bdaya korporat di desain untuk menghadapi konteks persaingan, sehingga strategi fit dengan kebutuhan lingkungannya. Perubahan budaya membutuhkan waktu dan harus dilakukan setahap demi setahap.

    BalasHapus
  37. oh yaa terimakasii kepada saudara asri atas jawabannya ^^

    BalasHapus
  38. Komentar ini telah dihapus oleh pengarang.

    BalasHapus
  39. Raras Dwi A (F1B008049)

    Disini terdapat teori2 perubahan yang bisa diimplementasikan antara lain Teoti force, motivasi, proses perubahan manajerial, OD, perubahan alfa, beta dan gamma, contingency dlm manajemen perubahan, manajemen kerjasama, teori untuk mengatasi resistensi dalam perubahan, serta model accounting-turnaround yang banyak dipakai oleh para ahli keuangan saat ini. Sebenarnya mana sih yang cocok diimplementasikan untuk perubahan pemerintahan Indonesia??

    Terimakasih

    BalasHapus
  40. Akbar (F1B006022)

    like this!!!
    puas banget sama jawabannya.....
    banyak juga ya.. moga ga keluar ujian,, hee.. jangan lupa ya, komentar dan pertanyaan balik di tunggu di blog kami, terima kasih.

    BalasHapus