BAB 4
Teori-teori Perubahan Korporat
Maraknya peredaran buku-buku manajemen baru tentu tidak lepas dari situasi yang berkembang dewasa ini. Dapat dikatakan manajemen, khususnya manajemen perubahan dan strategi, adalah bidang yang paling cepat berkembang. Bahkan dapat dikatakan yang paling produktif di antara ilmu-ilmu social lainnya. Namun demikian, buku-buku baru tersebut tidak selalu menyajikan sesuatu yang original. Kita juga menemukan buku-buku bagus yang ditulis dengan landasan teori yang cukup kuat. Setidaknya ada delapan teori/mental model yang diperkenalkan di sini. Kedelapan teori besar tersebut adalah sebagai berikut :
Teori Force-Field dari Kurt Lewin (1951)
Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)
Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager-Led Process Model) dari Beer et.al. (1990)
Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan
Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
Teori Contingency dalam Manajemen Perubahan dari Tannen-baum & Schmidt (1973)
Teori-teori Manajemen Kerja Sama
Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan
Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)
TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field study). Selain sering disebut sebagai model force-field, konsepnya sering pula diklasifikasikan sebagai power based model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekan.
Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pertanyaan “mengapa”, yaitu mengapa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Ia berkesimpulan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistence to change”. Dari situlah ia merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :
Unfreezing
Yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.
Changing
Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah ”resistences”.
Refreezing
Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).
TEORI MOTIVASI DARI BECHARD DAN HARRIS
Bechard dan Harris menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat :
Manfaat = Biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar daripada biaya perubahan. (D)
Ketidakpuasan. Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. (A)
Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. (B)
Cara yang praktis. Ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. (C)
Jadi, kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai :
A B C > D
Beckhard dan Harrs menganjurkan agar sebaiknya kita fokus ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Teori ini disadri adanya kelemahan-kelemahan, salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan tidak mudah mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. al (1990)
Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager yang intinya adalah bagaimana memperoleh support, konsesus, dan komitmen.
Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :
Memobilisasi energi para stakeholders untu mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang mengahambat daya saing organisasi.
Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.
Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi dan jangan sekali-kali mengesankan proyek ini sebagai “pesanan” dari atas. Namun demikian, jaga konsistensinya pada tingkat organisasi.
Mengonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, sistem, dan sebagainya.
Memantau (monitor) terus kegiatan ini. Jangan melepaskannya begitu saja. Selalu memberikan respons terhadap umpan balik dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.
Dalam praktiknya akan lebih banyak pendekatan yang cenderung otoriter daripada partisipatif. Akibatnya, karyawan merasa berjalan dalam kegelapan. Dalam transformasi nilai-nilai (budaya korporat), pendekatan yang cenderung formal dan hierarkis dapat membahayakan kelangsungannya dan dapat memukul balik perubahan.
TEORI-TEORI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Teori-teori yang cenderung interventionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan dan akademikus dalam Pendekatan OD (Organitaton Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu
Manusia
Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
Teknologi
Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Design), Task Method, dan Desain Organisasi.
Interaksi teknologi dengan manusia sudah lama dirasakan dan sangat berpengaruh terhadap proses penuaan organisasi. Banyak contoh dari interaksi teknologi dan manusia :
Revolusi industri
Revolusi teknologi industri
Teknologi informasi komputerisasi
Tekhnologi transportasi
Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana dan mewarnai prusahaan-perusahaan domestik.
TEORI-TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, GAMMA
Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang dianjurkan oleh Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976). Salah satu intervensi yang dilakukan OD adalah team building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya trust dan commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi anatara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata ditemukan tidak semua treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak treatment yang berdampak negatif setelah tratment dijalankan. Yang menarik perhatian mereka adalah setelah melewati dimensi waktu tertentu, dan setelah dilakukan rekalibrasi, cara para anggota kelompok melihat “trust” mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta, yaitu perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust.
Perubahan berikutnya disebut perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar di teliti. Mereka melihat trust bukanlah variabel yang penting bagi pelaksanaan team building, mungkin saja deskripsi pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting dari mereka, dan peran yang menjadi jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting bagi mereka.
Teori contingency dalam manajemen perubahan dari tannenbaum dan Schmidt ( 1973 )
Keberhasilan dalam menerapkan manajemen perubahan salah satunya sangat ditentukan oleh gaya ( style ) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya atau cara tersebut adalah menyangkut engambilan keputusan dan implementasi. Gaya kepemimpinan seseorang dapat dilakoni dari sangat otokratik hingga partisipatif. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan bawahannya dalam berbagai hal, seperti pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. Sedangkan dalam kepemimpinan yang otoriter, kita bisa melakukan banyak hal sendirian dan memberikan karyawan / bawahannya. Dalam teori contingency tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semuanya memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap maupun kompetesinya.
TEORI KERJA SAMA
Suatu perubahan pasti disorong oleh factor kerjasama dari semua pihak yang terkait. Dalam teori kerjasama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama.
Menurut Williams, Woodward, dan Dobson memberikan beberapa penjelasana mengapa manusia mau melakukan kerjasama , yaitu, motivasi memperoleh rewards, motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perusahaan, motivasi moral, motivasi menjalankan keahlian, motivasi karena sesuai dengan sikap hidup, motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.
TEORI – TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
Teori ini dikenalkan oleh Kotter & Schlesinger. Keduanya memperkenalkan 6 strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitas, negoisasi, manipulasi dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda – beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda – beda tergantung pada tingkat resistensi masing – masing kelompok. Resistensi pada dasarnya perlu dilakukan untuk memperoleh kepatuhan. Menurut beberapa ahli ada beberapa factor yang membuat seseorang dapat dimanipulasi, yaitu : adanya prakondisi yang sudah ditanamkan pada kelompok yang akan diubah untuk menerima norma – norma otoritas, ada persepsi yang kuat terhadap figure otoritas, ada factor pengikat yakni persetujuan untuk berpartisipasi.
Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt(1998)
Model ini sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hukum. Tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah. Perubahan ini disebut turnaround (putarhaluan) yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami kerugian. Sebelum ditangani dilakukan analisis terhadap keuangan perusahaan. Bila nilai perusahaan lebih besar dari nilai likuidasinya sebaiknya dilakukan reorganisasi, namun bila nilai perusahaan yang sebenarnya lebih kecil dari nilai likuidasinya maka wajarnya perusahaan dilikuidasi. Platt (1998) membedakan strategi perubahan dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround, dan manajemen krisis. Ia juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic berhubungan dengan strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama, sedangkan operating turnaround berkaitan dengan peningkatan pendapatan, penurunan biaya, dan pengurangan harta-harta. Ketiga pilihan dalam operating turnaround itu dijelaskan oleh Hofer (1980) dalam hubungannya dengan break-eventpoint yaitu membandingkan total harga dengan total pendapatan pada jumlah produksi tertentu. Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberikan petunjuk bagaimana cara mengelola perusahaan.
Penutup
Para manajer menggunakan berbagai teknik dalam melakukan perubahan. Dalam melakukan perubahan para manajer harus memperhatikan masalah-masalah kemanusiaan seperti motivasi, kerjasama, komitmen, kepercayaan, dan nilai-nilai organisasi karena dengan teknik saja itu tidak cukup.
Kelompok BAB 4 “Teori-Teori Perubahan Korporat” :
1. Endah Ratnasari F1B008002
2. Anita Alawiyah F1B008055
3. Nanda Dian Sari F1B008034
4. Yudho Kusumo F1B008083
5. Akhmadin Syaiful Azam F1B006012