Artikel Barcelona dan Kabupaten Purbalingga

TIM BARCELONA


Keberhasilan Barcelona
Barcelona berhasil menjuarai 20 kali liga spanyol, 25 kali piala raja spanyol, 8x juala piala super spanyol, 3 x juara liga champion, 4x juara piala winners dan 3x piala super eropa serta 1x piala dunia antar club. Barcelona memiliki beberapa bintang dunia sepanjang masa diantaranya Johan Cruyff, Hristo Stoitchkov, Rivaldo, Ronaldinho, Romario Fariada soute dan Ronaldo. Faktor – faktor keberhasilan tim sepak bola Barcelona yaitu :
1. Selalu menampilkan pemain – pemain handal dunia.
2. Gaya permainannya yang selalu mengutamakan strategi menyerang.
3. Barcelona merupakan salah satu klub terkaya di dunia.
4. Memiliki pelatih yang handal.
Barcelona juga kerap kali mengalami beberapa kegagalan dalam pertandingan, yang disebabkan oleh beberapa faktor :
1. Permainan yang mengutamakan strtegi penyerangan sehingga kerap kali meremehkan strategi pertahanan.
2. Tim ini terlalu bergantung kepada pemain bintang sehingga jika pemain bintang tersebut tak dapat bertanding, tim ini mengalami kekalahan.
3. Kesalahan transfer pemain. Sebagai contoh Samuel eto’o yang pada waktu itu sedang bersinar – sinarnya di Barcelona yang ditransfer oleh Ibrahim movich yang gaya permainannya tidak cocok dengan Barcelona.

Pasang surut klub Barcelona dianalogikan bahwa perubahan yang dialami klub Barcelona mengikuti kurva “S”, yaitu seperti huruf S yang trtidur atau “ sigmoid curve “. Begitulah, kadang perubahan yang diciptakan menghasilkan kesejahteraan dan kesenangan, tapi kadang kesenangan yang sudah mencapai puncak kepuasan membuat motivasi berubah sehingga hal itu dapat menyebabkan suatu kegagalan.


Pesta kemenangan Tim Barcelona.
















PERKEMBANGAN KABUPATEN PURBALINGGA

Kabupaten Purbalingga, adalah sebuah kabupaten di Provinsi Jawa Tengah. Ibukotanya adalah Purbalingga. Kabupaten ini berbatasan dengan Kabupaten Pemalang di utara, Kabupaten Banjarnegara di timur dan selatan, serta Kabupaten Banyumas di barat. Kabupaten Purbalingga terdiri atas 18 kecamatan, yang dibagi lagi atas sejumlah desa dan kelurahan. Pusat pemerintahan berada di Kecamatan Purbalingga.
Kabupaten Purbalingga sudah 11 kali melakukan pemilihan Bupati . Purbalingga mencapai keberhasilan dan banyak melakukan perubahan pada saat kepemimpinan bupati Triyono Budi Sasongko, beliau menjabat sebagai bupati Purbalingga selama dua periode berturut – turut, yakni periode maret 2000 – maret 2005 dengan di damping wakil bupati Soetarto Rachmat, serta periode maret 2005 – maret 2010 dengan di damping Heru Sujatmoko sebagai wakil bupati.
Pada masa kepemimpinannya yang pertama, beliau banyak mendapat kritikan karena memang belum mampu memajukan perkembangan dari kabupaten Purbalingga. Barulah pada periode kepemimpinannya sebagai bupati purbalingga yang kedua , beliau banyak melakukan manufer – manufer baru. Sampai saat ini telah dicapai oleh kabupaten Purbalingga adalah peningkatan pariwisata, in dibuktikan dengan adanya objek wisata baru seperti taman reptile dan owabong yang dijadikan icon kabupaten purbalingga. Perubahan dibidang ekonomi, dengan diperbolehkannya investor – investor baik dari dalammaupun luar negeri untuk menanamkan modalnya dikabupaten Purbalingga. Industry di purbalingga yang banyak menanamkan modalnya seperti industri dengan bahan baku rambut manusia untuk dijadikan bulu mata palsu (eye-lash) atau juga dibuat "wig" atau rambut palsu serta sanggul maupun hair piece yang dipasang untuk memberikan tambahan rambut atau juga high-light secara temporer di rambut kita. Keistimewaan lain adalah industri knalpot yang merupakan transformasi dari industri kuali dan panci tembaga. Knalpot Braling cukup terkenal di kalangan pemilik mobil, sbg alternatif suku cadang.
Perubahan lain yang lebih terlihat nyata adalah pada infrastruktur masyarakat, dengan adanya perbaikan pasar tradisional dengan fasilitas tempat yang lebih modern. Serta dibangunnya taman kota, pusat olahraga. Itu semuanya menunjukan adanya perubahan nyata kea rah yang lebih baik pada periode pertama dan kedua masa kepemimpinan Triyono Budi Sasongko.
Konsep – konsep dan cerita sukses organisasi lain
Cerita sukses dari Lee Kuan Yew, yang berhasil memenangkan pemilu di Singapura. Pada awal kepemimpinannya Lee Kuan Yew, Lee belum tahu apa yang dapat dilakukan sama seperti masa kepemimpinan Bupati PurbalinggaTriyono di awal karirnya. Namun, dengan adanya kamauan dari diri sendiri dan adanya dukungan dari orang lain maka baik Lee Kuan Yew maupun Triyono Budi Sasongko dapat melakukan perubahan kea rah yang lebih baik demi perkembangan wilayah yang dipimpinnya.
Kaitannya dengan Extra Ordinary People, yaitu bupati Purbalingga yang telah diberi kepercayaan selama dua periode berturut - turut untuk menjadi bupati di kabupaten Purbalingga. Hal ini membuktikan bahwa Triyono telah dipercaya untuk memimpin kabupaten Purbalingga dan dengan tanggung jawab yang dimilikinya beliau mampu melakukan perubahan baik potensi sumber daya alamnya maupun infrastruktur pembangunan daerah.

Extraordinary People - The boy who sees without eyes [1/5]

TEORI-TEORI PERUBAHAN KORPORAT

BAB 4

Teori-teori Perubahan Korporat

Maraknya peredaran buku-buku manajemen baru tentu tidak lepas dari situasi yang berkembang dewasa ini. Dapat dikatakan manajemen, khususnya manajemen perubahan dan strategi, adalah bidang yang paling cepat berkembang. Bahkan dapat dikatakan yang paling produktif di antara ilmu-ilmu social lainnya. Namun demikian, buku-buku baru tersebut tidak selalu menyajikan sesuatu yang original. Kita juga menemukan buku-buku bagus yang ditulis dengan landasan teori yang cukup kuat. Setidaknya ada delapan teori/mental model yang diperkenalkan di sini. Kedelapan teori besar tersebut adalah sebagai berikut :

1. 
   
   Teori Force-Field dari Kurt Lewin (1951)
2. 
   
   Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)
3. 
   
   Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager-Led Process Model) dari Beer et.al. (1990)
4. 
   
   Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan
5. 
   
   Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
6. 
   
   Teori Contingency dalam Manajemen Perubahan dari Tannen-baum & Schmidt (1973)
7. 
   
   Teori-teori Manajemen Kerja Sama
8. 
   
   Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan
9. 
   
   Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt (1998)

TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951)

Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field study). Selain sering disebut sebagai model force-field, konsepnya sering pula diklasifikasikan sebagai power based model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekan.

Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pertanyaan “mengapa”, yaitu mengapa individu-individu, kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Ia berkesimpulan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan keengganan (resistences) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat “driving forces” itu, atau melemahkan “resistence to change”. Dari situlah ia merumuskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :

1. 
   
   Unfreezing

Yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.

2. 
   
   Changing

Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah ”resistences”.

3. 
   
   Refreezing

Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).

TEORI MOTIVASI DARI BECHARD DAN HARRIS

Bechard dan Harris menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat :

• 
  
  Manfaat = Biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar daripada biaya perubahan. (D)
• 
  
  Ketidakpuasan. Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang. (A)
• 
  
  Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik. (B)
• 
  
  Cara yang praktis. Ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. (C)

Jadi, kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai :

A B C > D

Beckhard dan Harrs menganjurkan agar sebaiknya kita fokus ke depan daripada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Teori ini disadri adanya kelemahan-kelemahan, salah satunya adalah tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan tidak mudah mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.

TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. al (1990)

Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager yang intinya adalah bagaimana memperoleh support, konsesus, dan komitmen.

Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :

1. 
   
   Memobilisasi energi para stakeholders untu mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang mengahambat daya saing organisasi.
2. 
   
   Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.
3. 
   
   Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
4. 
   
   Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi dan jangan sekali-kali mengesankan proyek ini sebagai “pesanan” dari atas. Namun demikian, jaga konsistensinya pada tingkat organisasi.
5. 
   
   Mengonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, sistem, dan sebagainya.
6. 
   
   Memantau (monitor) terus kegiatan ini. Jangan melepaskannya begitu saja. Selalu memberikan respons terhadap umpan balik dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.

Dalam praktiknya akan lebih banyak pendekatan yang cenderung otoriter daripada partisipatif. Akibatnya, karyawan merasa berjalan dalam kegelapan. Dalam transformasi nilai-nilai (budaya korporat), pendekatan yang cenderung formal dan hierarkis dapat membahayakan kelangsungannya dan dapat memukul balik perubahan.

TEORI-TEORI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI

Teori-teori yang cenderung interventionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan dan akademikus dalam Pendekatan OD (Organitaton Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu

1. 
   
   Manusia

Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

2. 
   
   Teknologi

Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Design), Task Method, dan Desain Organisasi.

Interaksi teknologi dengan manusia sudah lama dirasakan dan sangat berpengaruh terhadap proses penuaan organisasi. Banyak contoh dari interaksi teknologi dan manusia :

1. 
   
   Revolusi industri
2. 
   
   Revolusi teknologi industri
3. 
   
   Teknologi informasi komputerisasi
4. 
   
   Tekhnologi transportasi

Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana dan mewarnai prusahaan-perusahaan domestik.

TEORI-TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, GAMMA

Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang dianjurkan oleh Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976). Salah satu intervensi yang dilakukan OD adalah team building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya trust dan commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi anatara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata ditemukan tidak semua treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak treatment yang berdampak negatif setelah tratment dijalankan. Yang menarik perhatian mereka adalah setelah melewati dimensi waktu tertentu, dan setelah dilakukan rekalibrasi, cara para anggota kelompok melihat “trust” mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta, yaitu perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust.

Perubahan berikutnya disebut perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar di teliti. Mereka melihat trust bukanlah variabel yang penting bagi pelaksanaan team building, mungkin saja deskripsi pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting dari mereka, dan peran yang menjadi jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang lebih penting bagi mereka.

Teori contingency dalam manajemen perubahan dari tannenbaum dan Schmidt ( 1973 )

Keberhasilan dalam menerapkan manajemen perubahan salah satunya sangat ditentukan oleh gaya ( style ) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya atau cara tersebut adalah menyangkut engambilan keputusan dan implementasi. Gaya kepemimpinan seseorang dapat dilakoni dari sangat otokratik hingga partisipatif. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan bawahannya dalam berbagai hal, seperti pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. Sedangkan dalam kepemimpinan yang otoriter, kita bisa melakukan banyak hal sendirian dan memberikan karyawan / bawahannya. Dalam teori contingency tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semuanya memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap maupun kompetesinya.

TEORI KERJA SAMA

Suatu perubahan pasti disorong oleh factor kerjasama dari semua pihak yang terkait. Dalam teori kerjasama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama.

Menurut Williams, Woodward, dan Dobson memberikan beberapa penjelasana mengapa manusia mau melakukan kerjasama , yaitu, motivasi memperoleh rewards, motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perusahaan, motivasi moral, motivasi menjalankan keahlian, motivasi karena sesuai dengan sikap hidup, motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

TEORI – TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN

Teori ini dikenalkan oleh Kotter & Schlesinger. Keduanya memperkenalkan 6 strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu komunikasi, partisipasi, fasilitas, negoisasi, manipulasi dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda – beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda – beda tergantung pada tingkat resistensi masing – masing kelompok. Resistensi pada dasarnya perlu dilakukan untuk memperoleh kepatuhan. Menurut beberapa ahli ada beberapa factor yang membuat seseorang dapat dimanipulasi, yaitu : adanya prakondisi yang sudah ditanamkan pada kelompok yang akan diubah untuk menerima norma – norma otoritas, ada persepsi yang kuat terhadap figure otoritas, ada factor pengikat yakni persetujuan untuk berpartisipasi.

Model Accounting-Turnaround dari Harlan D. Platt(1998)

Model ini sangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hukum. Tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah. Perubahan ini disebut turnaround (putarhaluan) yang dilakukan oleh perusahaan yang sedang mengalami kerugian. Sebelum ditangani dilakukan analisis terhadap keuangan perusahaan. Bila nilai perusahaan lebih besar dari nilai likuidasinya sebaiknya dilakukan reorganisasi, namun bila nilai perusahaan yang sebenarnya lebih kecil dari nilai likuidasinya maka wajarnya perusahaan dilikuidasi. Platt (1998) membedakan strategi perubahan dalam tiga kelompok, yaitu transformasi korporat, turnaround, dan manajemen krisis. Ia juga membedakan strategic turnaround dengan operating turnaround. Strategic berhubungan dengan strategi untuk bersaing dalam bisnis yang sama, sedangkan operating turnaround berkaitan dengan peningkatan pendapatan, penurunan biaya, dan pengurangan harta-harta. Ketiga pilihan dalam operating turnaround itu dijelaskan oleh Hofer (1980) dalam hubungannya dengan break-eventpoint yaitu membandingkan total harga dengan total pendapatan pada jumlah produksi tertentu. Kontribusi kelompok ini dianggap penting karena memberikan pegangan kuantitatif terhadap situasi yang dihadapi ketika perusahaan sedang menurun. Sedangkan ilmu manajemen secara umum hanya memberikan petunjuk bagaimana cara mengelola perusahaan.

Penutup

Para manajer menggunakan berbagai teknik dalam melakukan perubahan. Dalam melakukan perubahan para manajer harus memperhatikan masalah-masalah kemanusiaan seperti motivasi, kerjasama, komitmen, kepercayaan, dan nilai-nilai organisasi karena dengan teknik saja itu tidak cukup.

Kelompok BAB 4 “Teori-Teori Perubahan Korporat” :

1. Endah Ratnasari F1B008002

2. Anita Alawiyah F1B008055

3. Nanda Dian Sari F1B008034

4. Yudho Kusumo F1B008083

5. Akhmadin Syaiful Azam F1B006012